La levée est closée. Les félicitations sont envoyées. Et quelque part dans une présentation investisseurs, il y a un plan de recrutement avec 6, 8, 10 postes à ouvrir dans les 12 prochains mois.
C'est souvent là que les choses se compliquent. Pas parce que la croissance est mauvaise. Mais parce que l'organisation qui fonctionnait à 10 personnes ne tient plus à 20 — et que presque personne ne prend le temps de préparer ce passage avant de lancer les recrutements.
Voici les 5 chantiers à adresser dans les 90 jours qui suivent votre levée. Dans cet ordre.
Il y a une fenêtre courte — quelques semaines après la clôture, avant que les recrutements s'emballent — pendant laquelle vous pouvez encore poser les choses à froid.
Une fois que vous avez 5 recrutements en cours en parallèle, 3 nouvelles recrues en onboarding et 2 managers qui gèrent leurs premières équipes, il est trop tard pour construire les fondations. Vous êtes en mode pompier.
La première erreur après une levée : ouvrir les postes avant d'avoir défini l'organisation dans laquelle ces personnes vont travailler.
Dessinez votre organisation cible à 18 mois — pas l'organigramme actuel, mais celui que vous visez une fois les recrutements réalisés. Puis, pour chaque périmètre clé : clarifiez les zones de décision. Un RACI simple sur les décisions structurantes évite des mois de flou organisationnel.
Règle de base à ce stade : 2 niveaux hiérarchiques maximum.
La levée de fonds est le moment exact où le recrutement déraille le plus souvent. Une erreur de casting en startup coûte en moyenne 6 mois et 30 000 €. Et 100 % des recrutements ratés sont liés à des rôles mal définis.
Mettez en place une scorecard par poste : mission précise en une phrase, résultats attendus à 1/3/6 mois, les 5 compétences vraiment discriminantes, lien explicite avec votre culture. Un process en 5 étapes partagé par tous les recruteurs. Et un process de closing traité comme un deal commercial : les meilleurs profils ont toujours plusieurs offres en parallèle.
86 % des collaborateurs prennent leur décision de rester ou de partir dans les 6 premiers mois. 22 % du turnover total se produit dans les 45 premiers jours.
Trois temps : le préboarding (matériel et accès prêts avant l'arrivée, buddy désigné), le premier jour pensé dans le détail, et un plan de montée en compétences sur 3 mois co-construit avec la recrue, avec un rapport d'étonnement à 4-6 semaines.
À 8-10 personnes, tout le monde sait instinctivement « comment on fait les choses ici ». À 20, les nouvelles recrues n'ont pas vécu les moments fondateurs. Si vous ne formalisez pas avant l'accélération, c'est la culture par défaut qui s'installe — celle que vous n'avez pas choisie.
Ce qui rend une culture opérationnelle : des comportements observables associés à chaque valeur. Pas « bienveillance » — mais « on dit ce qu'on pense, même si c'est inconfortable ».
La levée crée souvent une première vague de promotions : le meilleur dev devient lead tech, la meilleure commerciale devient head of sales. C'est l'une des erreurs les plus coûteuses dans une startup post-levée.
Identifiez les futurs managers 3 à 6 mois avant la prise de poste. Posez explicitement la question : est-ce que cette personne veut vraiment manager ? Et mettez en place un accompagnement spécifique pour les premiers mois.
| Semaine | Priorité |
| S1-S2 | Organisation cible — qui décide quoi, organigramme à 18 mois |
| S2-S3 | Scorecards et process recrutement — avant d'ouvrir les premiers postes |
| S3-S4 | Atelier culture — formalisation des valeurs et comportements associés |
| M2 | Onboarding structuré — préboarding, J1, plan 90 jours |
| M2-M3 | Identification et préparation des premiers managers |
Deux à trois chantiers actifs en parallèle maximum. L'objectif n'est pas de tout faire — c'est de poser les fondations qui permettront à votre organisation de tenir la croissance à venir.
Depuis 2022, les due diligences RH sont devenues systématiques dans les levées de fonds — même en Seed. Ces sujets ne sont plus des « soft topics » : ce sont des signaux de maturité organisationnelle que les investisseurs lisent directement dans vos indicateurs RH (turnover, time-to-hire, taux d'acceptation des offres).
Dans les 90 jours qui suivent la clôture : clarifier l'organisation cible, structurer le processus de recrutement avant d'ouvrir les postes, construire un onboarding solide, formaliser la culture, et préparer les futurs managers. L'ordre compte — l'organisation et le recrutement en premier, car tout le reste s'appuie dessus.
Parce qu'une fois que vous avez 5 recrutements en cours en parallèle et 3 nouvelles recrues en onboarding, il est trop tard pour construire les fondations. Les fondateurs qui préparent l'organisation avant l'accélération traversent la croissance sans crise. Ceux qui attendent traitent les mêmes sujets 6 mois plus tard, sous pression.
Au-delà de 3 recrutements par an, l'absence de scorecard et de processus commun entraîne des décisions incohérentes entre recruteurs. Une erreur de casting en startup coûte en moyenne 6 mois de salaire et 30 000 €.
En demi-journée, avec les fondateurs et 2 à 3 premières recrues clés. Trois questions de départ : qu'est-ce qui nous différencie vraiment ? Qu'est-ce qui est apprécié ici ? Qu'est-ce qui énerve quand ce n'est pas fait ? Puis 3 à 5 valeurs fondatrices avec des comportements observables associés.
De plus en plus, oui. Depuis 2022, les due diligences RH sont courantes même en Seed. Les indicateurs scrutés : turnover, time-to-hire, taux de rétention à 6 mois, qualité du management.
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